정성진 ㅣ 참여연대 사회복지위원회 활동가
아빠들의 돌봄 참여 의지와 육아휴직 이용은 점차 확대되는 추세이나, 제도만으로 해결되지 않는 현장의 다양한 어려움은 여전히 과제로 남아있다. 이는 지난 4월 참여연대 사회복지위원회가 진행한 봄봄클럽 “육아하는 아빠들 모여라” 행사를 통해서도 확인되었다. 참석자들은 개인적 차원의 육아고민부터 육아휴직 제도의 한계, 사회문화적 인식 변화의 필요성까지 폭넓은 대화를 나눴다. 이에 이번 달 <복지톡>1에서는 현장의 목소리를 출발점 삼아 제도 중심으로 아빠들의 자녀 돌봄 현황을 진단하고, 돌봄 중심 사회로 도약하기 위해 필요한 정책적 대안을 살펴보고자 한다.
“언론에서는 육아하는 아빠들이 많이 늘었다고 얘기하는데 주변에서 육아하는 아빠들을 보기 어려웠어요.”
“아내와 둘다 프리랜서라서 공동으로 육아도 하고 일도 하는데, 아무래도 프리랜서 특성상 경제적으로 불안하다 보니까 일도 해야 하고, 아이도 잘 키우고 싶고, 서로 번갈아가면서 일도 하고 육아도 하지만 균형 맞추기가 어렵네요.”
“아이가 셋인데 아내가 육아휴직을 하면서 키우고 있고, 제가 계속 직장을 다니고 있어요. 남녀 임금격차가 있어서 아무래도 제가 일을 계속하고 아내가 육아휴직을 하는데, 아빠인 제가 육아휴직을 하기 어려운건 성별 임금차이가 문제라고 생각해요.”
“아이를 키우기 위해서 다니던 직장을 그만두고 프리랜서로 일하면서 육아하고 있어요.”
“직종도 다양하고 고용형태도 다양해졌는데 육아휴직은 자영업자나 프리랜서는 쓸 수가 없잖아요. 그런데도 육아휴직이 전부인 것처럼 얘기해서는 안되는 것 같아요.”
“육아하면서 궁금한 게 있어서 맘카페나 단체 채팅방 같은 곳에서 정보를 구하고 싶어도 아예 가입이 제한되어 있어서 어려워요.”
“낮에 아이랑 다니면 경제 능력이 부족한 사람이라는 부정적인 시선을 느낄 때가 있어요.”
“같은 동네에서 다른 아이들을 함께 키우니까 돌봄 공백도 메우고, 아이마다 고유한 특성들을 알게 돼요. 아이들에게는 14명의 삼촌이 생기는 셈이죠.”
이는 지난 4월 22일, 참여연대 사회복지위원회가 매월 진행하는 봄봄클럽2 “육아하는 아빠들 모여라”에서 나온 아빠들의 생생한 목소리다.
국가데이터처에 따르면 우리나라 합계출산율은 2018년 0.95명 이후 감소세를 이어가다 2023년 0.72명으로 최저치를 기록했다. 2024년 0.73명, 2025년 0.75명으로 조금씩 회복 중이지만 여전히 OECD 국가 중 최하위 수준이다.3 한국이라는 국가가 곧 소멸하는게 아닌가 하는 우려가 제기될 정도다. 이는 결혼과 자녀에 대한 청년 세대의 가치관이 변한 탓도 있겠지만, 무엇보다도 결혼해 아이를 낳고 키우기에 우리 사회의 환경이 너무도 척박하기 때문이다.
실제로 2025년 육아정책연구소의 조사 결과, 국민이 정부에 가장 바라는 출산·양육 지원 정책은 ‘출산휴가 및 육아휴직 기간 확대’, ‘보육료와 유아학비 지원 등의 비용지원’, ‘육아기 부모의 근로시간 단축 및 유연근무’ 등이었다. 이는 자녀를 낳아 기르기엔 여전히 경제적 부담과 돌봄의 부담이 크다는 것을 보여주는 대목이다.
이런 와중에 최근 아빠들의 육아휴직 사용률이 크게 늘었다는 정부의 발표가 있었다. 고용노동부에 따르면 2025년 육아휴직급여 수급자는 총 18만 4,329명으로 전년대비 39.1% 증가했다. 이 가운데, 남성 수급자 수는 6만 7,200명으로 전년 대비 60.7%나 증가했다(고용노동부, 2026). 아빠들의 육아휴직 증가는 성평등 의식이 확산된 결과이기도 하지만, 배우자의 육아 부담을 덜어주는 동시에 자녀와 시간을 보내면서 자녀가 자라는 순간들을 경험하고 싶은 돌볼 권리 추구가 커졌기 때문일 것이다.
이는 통계로도 확인된다. 2024년 민주노총이 실시한 남성 노동자의 육아휴직 사용 경험에 대한 설문조사 결과에 따르면, 육아휴직 사용의 주된 이유로 ‘배우자와 육아 부담을 나누기 위해서’(40.5%)가 1위였으며, ‘아이와 함께 하는 시간을 갖기 위해서’(23.4%)가 그 뒤를 이었다(정경윤, 2024).
그렇다면 현재 아빠 육아지원제도에는 무엇이 있을까?
아빠 육아지원제도란?
아빠들의 육아를 지원하는 제도에는 「고용보험법」 및 「남녀고용평등법과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에 근거하여 제도가 시행되고 있는 배우자 출산휴가, 육아휴직, 가족돌봄휴직 및 휴가와 「근로기준법」 및 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에 근거하여 실시되는 근로시간 유연제도, 근로장소 유연제도, 근로시간 단축제도와 같은 유연근로제도로 구분할 수 있다.
배우자 출산휴가는 배우자가 출산한 경우 배우자와 태아의 건강을 보호하기 위해 사용하는 총 20일의 유급휴가이다. 우선지원대상기업 소속 근로자의 경우 휴가 기간에 대해 정부에서 지원하는 ‘배우자 출산휴가 급여’를 지원받을 수 있고, 대기업의 경우 사업주가 전액을 지원한다. 육아휴직은 근로자가 피고용자의 신분을 유지하면서 일정 기간 자녀의 양육을 위해 휴직할 수 있도록 하는 제도이다. 임신 중인 여성근로자나, 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 둔 근로자가 사용할 수 있으며, 최대 1년 6개월간 육아휴직 개시일 기준 통상임금의 80~100%를 지원받을 수 있다.4 육아기 근로시간 단축제도는 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 둔 근로자가 양육을 위해 주당 근로시간을 15시간 이상 35시간 이하로 줄여 근무할 수 있는 제도이다. 가족돌봄휴직 및 휴가는 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀의 질병·사고·노령 등으로 돌봄이 필요할 때 사용하는 제도이다. 가족돌봄휴직은 재직 기간이 6개월 이상이어야 신청할 수 있지만, 가족돌봄휴가는 6개월 미만 근로한 자도 사용할 수 있다.5
아빠 육아지원제도 사용 현황
이 같은 아빠 육아지원제도의 사용 현황은 어떠할까. 배우자 출산휴가를 사용한 남성들의 수와 비중은 2020년 이후로 계속 감소하다가 2024년에 다소 증가하였다. 2024년 기준(잠정치) 배우자 출산휴가 사용은 전체 출산휴가 사용자 수 중 18.5%이다.
전체 육아휴직 급여 전체 수급자 중 남성 비중은 2025년 기준 36.5%로 2023년 28% 이후 상승 추세에 있다. 또한, 각 년도 출생아 부모의 육아휴직 사용 비율은 2020년 남성 수급률이 3.6%이었던 것에 비해 2024년에는 10.2%로 약 3배 가까이 증가했으며, 부모 동시 수급자 수 역시 2020년 4,828명에서 2024년 2만 662명으로 4배 이상 급증한 것으로 나타났다.6
가족돌봄휴직 및 휴가의 경우 2024년을 기준으로 두 제도 모두 사용 실적 있다고 응답한 사업체는 5% 미만, ‘대상자는 모두 사용 가능하다’는 응답 비중은 두 제도 모두 약 59% 정도로 파악되었다. 이는 사업체에 제도가 마련되어 있더라도 전체 사업체의 40% 정도는 여전히 가족돌봄휴직이나 휴가를 실제로 사용하기 어렵다는 것을 말해준다.
또한 근로자의 실제 사용 경험 비중을 살펴본 한국보건사회연구원의 ‘2022년 일·생활 균형 실태조사’ 결과(변수정, 2022)에서는 가족돌봄휴가 2.9%, 가족돌봄 휴직 1.0%로, 두 제도 활용도는 모두 3% 미만의 미미한 수준이었다.
전체 육아기 근로시간 단축급여 수급자 중 남성 비중은 2021년 9.8%에서 2025년 12.5%로 지속적으로 증가하고 있으나, 그 비중은 아직 크지 않은 것으로 나타났다. 기간 연장과 연령 확대 등의 제도 개선의 효과가 아직 미미하다고 볼 수 있다.
아빠 육아지원제도의 효과
그렇다면 이러한 아빠 육아지원제도는 어떠한 효과가 있을까. 기존 연구와 조사결과에 따르면 육아지원제도를 경험한 아빠들은 자녀와 배우자와의 관계, 직장 및 조직에서의 관계, 그리고 자신의 인식 변화와 사회에 대한 관심 측면에서 긍정적인 효과가 나타났다. 아빠가 육아에 직접 참여하는 시간이 늘어남에 따라 자녀에 대한 입체적인 이해와 친밀감이 높아지며, 자신만의 양육 방식을 터득해 안정적인 주양육자로서의 정체성을 형성하게 된다. 또한, 배우자의 고충을 깊이 이해함으로써 부모가 하나의 팀이 되는 공동 육아 체계를 구축하고 가정 내 성평등한 역할을 수행하게 되며, 이는 맞벌이 가정에서 여성의 순탄한 직장 복귀를 도와 경력 단절을 완화하는 실질적인 효과로도 이어진다.
이러한 돌봄 경험은 가족을 넘어 직장 생활과 아빠 개인의 내면적 성장에도 큰 영향을 미친다. 자녀를 돌보며 얻은 외연의 확장은 직장 내 다른 돌봄 노동자에 대한 공감과 배려로 이어지며, 조직을 성과 중심에서 인간 중심으로 바라보게 만들어 일·가정 병행이 가능한 일터에 대한 만족도를 높인다. 아울러 일 중심의 삶에서 벗어나 휴식과 재충전의 기회를 얻음으로써 복직 후 업무 효율이 향상될 뿐만 아니라, 자녀와 타인을 먼저 배려하는 과정 속에서 세상을 바라보는 관점이 넓어져 사회 문제에 대한 관심과 개인적 성숙을 이루는 계기가 된다.
아빠 육아지원제도의 한계
이처럼 아빠들의 적극적인 돌봄 참여가 가져오는 긍정적 효과에도 불구하고, 여전히 제도의 사각지대에 놓여있거나 직장 내 제도가 있더라도 사용하지 못하는 아빠들이 존재한다. 지난 봄봄클럽 ‘육아하는 아빠들 모여라’ 프로그램에 참여한 아빠들 중 프리랜서, 자영업자의 경우 육아휴직과 같은 제도의 대상이 되지 않는 점을 호소하며, 임금근로자가 아니더라도 육아에 참여할 수 있는 지원이 필요하다는 의견을 제시했다.
현행 육아지원제도는 고용보험 가입자를 대상으로 하기 때문에, 고용보험 미가입자 즉, 자영업자나 프리랜서, 특수형태근로자 및 플랫폼 노동자 등 비정형 노동 종사자들은 육아에 전념하기 위해 휴직을 하거나 일과 육아를 병행하기가 쉽지 않다. 실제로 2022년 조사에 따르면 남성들이 배우자 출산휴가제와 가족돌봄휴가제도를 쓰지 못한 가장 큰 이유는 ‘적용대상자가 아님’이 각각 32.7%, 25.6%이었다. 또한 남성의 육아휴직제도, 육아기 근로시간 단축제의 경우에도 각각 20% 이상으로 확인되어(박은정 외, 2022) 제도 적용 대상이 아닌 아빠들이 적지 않음을 알 수 있다.
아빠들이 육아휴직을 신청할 수 있는 상황이라고 하더라도 육아휴직 선택에는 또다른 제한이 있다. 맞벌이를 하는 경우에는 육아휴직으로 인한 소득손실이 적은 쪽이 육아휴직을 선택하는데, 이는 성별 임금 격차 문제와 맞물려 남성의 육아휴직을 주저하게 만든다. 최근에는 맞벌이 육아휴직 특례와 같이 부부가 동시에 혹은 순차적으로 육아휴직을 사용할 수 있도록 제도를 마련하고 또 개정해 나가고 있지만, 여전히 경제적인 이유로 자녀 돌봄에 참여하기 어려운 아빠들이 존재하며, 자녀가 많다면 더욱 그러할 것이다. 봄봄클럽에 참여했던 자녀 셋의 아빠는 자신의 임금이 배우자보다 높기 때문에 배우자가 육아휴직중이고, 자신은 계속 일하고 있다면서 성별 임금 격차도 문제라고 지적하였다.
또한 외벌이 아빠에게는 육아휴직 사용 여부에 따른 경제적 차이도 크다. 육아휴직 급여의 소득대체율 수준과 상한액이 상승하였지만(최고 250만 원), 맞벌이에 비해 소득손실의 차이가 크고, 사용 기간에 따라 소득대체율과 급여액 수준이 감소하기 때문에(7개월부터는 통상임금 80%, 상한액 160만 원) 육아휴직을 사용하더라도 길게 사용하기가 어렵다. 최효미 외(2025)의 연구에서도 외벌이에 비해 맞벌이 가구들의 육아휴직과 육아기 근로시간 단축제 활용 비중이 높게 나타난 것을 보면 상대적으로 외벌이의 육아지원제도 사용이 어렵다는 것을 알 수 있다.
육아지원제도를 사용할 수 있는 대상이 되더라도 가족친화적이지 않은 직장에서는 사용하기가 쉽지 않은 문제도 있다. 기존에 제도를 사용한 사례가 없거나 심지어 인사담당자가 육아지원제도에 대해 인지하지 못하는 경우도 있다. 2024년 일·가정 양립 실태조사에 따르면 사업체 인사담당자의 육아지원제도 인지도가 여전히 낮다는 것을 알 수 있다(육아휴직제도 9.0%, 배우자 출산휴가제도 12.5%, 육아기 근로시간 단축제도 23.9%).7 또한, 응답 사업체의 15.0%는 ‘대상이 되더라도 사용불가능’하다고 답했으며, 사용할 수 없는 이유로는 ‘동료 및 관리자의 업무 가중’과 ‘직장 분위기나 문화’가 가장 많은 비중으로 나타났다(각각 30% 이상).
사업체의 응답만이 아니라 남성의 육아지원제도 미사용 이유에 대한 연구 결과에서는 ‘자신의 업무 대체 인력이 없다’는 이유 외에 ‘직장 내 압박 및 직장문화로 인해’ 사용하지 못했다는 응답이 배우자 출산휴가제도는 21.7%, 육아휴직 제도는 19.8%, 육아기 근로시간 단축제는 20.9%, 가족돌봄휴가제도는 18.6%로 적지 않은 비중으로 확인되었다(박은정 외, 2022).
다른 한편으로는 아직까지도 자녀양육은 엄마, 아빠는 생계부양자 역할을 수행해야 한다는 기존의 성별고정관념에서 벗어나지 못한 모습들을 사회 곳곳에서 확인할 수 있다. 봄봄클럽 ‘육아하는 아빠들 모여라’ 참가자들도 육아하는 아빠들이 자녀를 어린이집에 등원시키거나 하원시킬 때 주변에서 바라보는 시선에 부담을 느낀다고 얘기했다. 마치 경제력이 부족해서 자녀를 등하원 시키는 일을 하는 것처럼 대하는 주변의 시선들이 느껴지면 아빠들의 육아 참여가 사회적 지지를 얻지 못한다는 생각에 어려움과 부담이 된다는 것이다.
육아에 집중하는 아빠들은 육아 관련해서 정보를 얻거나 소통할 곳이 부재한 어려움 역시 존재한다. 봄봄클럽 ‘육아하는 아빠들 모여라’에 참여한 아빠들도 주변에 육아하는 아빠들이 흔하지 않아서 모임 소식이 너무 반가워서 참여하게 되었다고 하였다. 엄마들은 맘카페나 주변 친구 및 동료들에게서 정보를 얻기도 하고, 출산 후 산후조리원 동기 모임과 같은 네트워크가 계속해서 이어지는 등 육아 관련 정보를 서로 교류하고 육아 고민을 나누는게 활발하다. 반면 아빠들은 대표적인 육아정보 교류장인 맘카페의 접근도 어렵고, 별도의 네트워크를 찾기도, 주변에서 육아하는 아빠들을 만나기도 어려워 고립된 상황에 처해 있는 경우가 많은 것이다. 직접 공동육아 모임을 조직해 아빠 네트워크를 활성화한 사례처럼 다양한 환경에서 육아하는 아빠들이 정서적으로 소통하고, 실질적인 양육 정보를 공유할 수 있는 다각적인 지지망 구축이 필요하다.
아빠들의 육아참여와 돌볼 권리를 위한 대안
그렇다면 일터의 규모와 형태, 고용 방식과 관계없이 육아에 참여하려는 아빠들의 ‘돌볼 권리’를 보장하기 위해 우리 사회는 어떤 대안을 마련해야 할까?
1) ‘전국민 고용보험’으로 확대 또는 보편적인 제도로의 변화
아빠들의 육아 참여를 지원하는 제도의 대표적인 사각지대는 자영업자, 프리랜서 등 고용보험 미가입자 혹은 고용보험 가입자 가운데 미적용자를 들 수 있다. 그간 고용보험 가입 자격이 꾸준히 확대되어 왔으나, 현재 급여 체계는 모성보호를 중심으로 설계되지 않았기 때문에 고용보험 가입 확대가 곧 육아지원제도 적용으로 직결되지 않는 한계가 존재한다. 따라서 고용보험 적용 대상을 확대한다면 세부 제도의 급여 적용 확대도 반드시 함께 이루어져야만 한다.
이를 위해서는 우선 특정한 고용형태나 일하는 방식에 국한하지 않고 모든 취업자를 대상으로 하는 ‘전국민 고용보험’을 통해 육아지원제도의 대상 확대를 모색할 수 있다. 참여연대는 2020년 ‘모든 일하는 사람까지 고용보험 확대’에 관한 입법의견서8를 제출하였고, 2025년에 이재명 정부가 들어서는 시기에 ‘전국민 고용보험’을 새정부 정책과제로 제안한 바 있다.9 다만 현재 고용보험 기금 내 이미 육아휴직 급여 비중이 상당한 상황에서, 기금의 재정 지속성을 면밀히 검토해야 하며, 정확한 소득 파악 체계와 재원 확보 방안에 대한 심도있는 논의가 선행되어야 한다.
더 나아가 돌볼 권리 관점에서 제도의 대상을 꼭 ‘취업자’로 한정해야 하는지에 대해 근본적인 질문을 던져야 한다. 노동 환경 특성에 따라 제도 적용 여부가 달라진다면, 비경제활동인구나 실업자 등 고용보험에 가입할 수 없는 사람들은 계속 사각지대에 놓일 수밖에 없으며, 결국 돌볼 권리와 돌봄받을 권리의 불평등을 초래하게 된다. 그러므로 고용보험 중심의 제도적 틀을 넘어서 보편적인 제도로 나아가야 한다. 스웨덴과 독일처럼 취업자와 비취업자를 모두 포함한 보편적 가족정책으로 육아휴직 급여를 제공하는(박은정, 2025) 방향으로 나아가는 것을 고려할 수 있다. 또한 새로운 사회보험인 ‘부모보험’(스웨덴의 경우)을 도입하는 방안도 고려할 만하다.
또한 보편적으로 돌봄을 지원하는 측면에서 ‘전국민 고용보험’을 도입해서 고용보험과 일반조세, 혹은 고용보험과 기금으로 운영하는 방식과 기존의 고용보험 기반 제도를 가족돌봄기금 등으로 만들어서 이용하는 등 다양한 방식을 고려할 수 있다. 자녀 출산과 양육에 대해 개인의 돌볼 권리 존중만이 아니라 사회적 돌봄의 성격과 의의를 고려하여 육아지원제도에 대한 사회적 공감대를 형성할 수 있도록 적극적이고 지속적인 논의가 필요할 것이다.10
2) 육아지원제도 대체인력 채용 지원 및 육아휴직자 업무 분담비 수준 상향
육아휴직 등 육아지원제도 사용자가 대체인력 채용이나 동료들의 업무 부담 때문에 제도 신청을 망설이지 않도록 현실적인 지원책이 필요하다. 우선 사업주가 대체인력을 원활하게 채용할 수 있도록 정부 지원 수준을 현실화해야 한다. 또한 동료들이 업무를 분담할 경우, 업무분담비용 지원 수준을 상향하여 적절한 보상을 제공하고, 눈치보지 않고 육아지원제도 사용으로 육아에 참여할 수 있는 환경을 만들어야 한다. 현재 정부에서 업무 분담비를 지급하고 있으나,11 이 지원금은 사업주에게 지급되기 때문에 실제 업무를 분담하게 되는 동료 직원들에게 지급되는 금액은 사업체마다 다를 수 있으므로, 현장에서 제대로 지급되고 있는지에 대한 관리도 필요하다.
3) 가족돌봄휴직 및 휴가 사용 제한 조건 완화 및 유급화
가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 제도의 이용률이 낮은 이유는 까다로운 사용 조건과 무급 원칙 때문이다. 특히 법률상 가족의 경우로 한정하고 있어 다양한 가족 형태의 현실을 반영하지 못한다는 지적이 많아, 정부 역시 가족돌봄지원제도의 가족의 범위와 허용 사유 확대 필요성을 검토하고 있는 것으로 알려졌다(박다해, 2026.5.10.).12 그러나 무엇보다 큰 걸림돌은 이 제도가 ‘무급’이라는 점이다. 김종진(2024)은 가족돌봄휴가제도 활성화를 위해 유급화가 시급하며, 수급 기간의 점진적 확대와 대체인력 및 재정지원 문제가 함께 마련되어야 한다고 밝혔다.13 제4차 저출산·고령사회기본계획에서도 무급으로 인한 사용 기피 우려가 지적되었으나, 제도 사용 활성화를 위한 유급 및 비용 지원에 대한 대안은 아직 마련되지 않고 있다. 그러므로 돌볼권 보장과 돌봄에 대한 사회적 책임을 고려하여 일정 정도의 급여 지원을 통해 돌봄이 필요한 때에 가족돌봄휴직 및 휴가 사용률을 높여야 한다. 다만, 기존 근로기준법에 따른 유급휴가와의 관계 검토가 필요할 수 있다.
4) 조직 분위기 변화를 위한 대안
기업의 육아지원제도 활성화를 위해 기존의 권유 수준을 넘어 ‘제도 사용률 공시 의무화’ 도입을 제안할 수 있다. 일·가정 양립 기업문화 확산을 위한 공시제도 개편방안 연구(구미영 외, 2025)에 따르면, 한국의 육아휴직 등 법적 제도는 세계적 수준이나 실제로 대기업과 중소기업간의 제도 사용의 차이가 심하며, 이에 따른 아빠들의 제도 참여도 제한적이므로 공시 의무화를 통한 기업 내 일·가정 양립 문화 확산이 필요하다. 또한, 단순히 공시만으로 그칠 것이 아니라 사용률 수준을 모니터링하고 평가하여, 아빠 육아지원제도 사용이 당연하게 받아들여지는 분위기를 조성하는 것이 필요하다.
조직 문화와 분위기는 기업 대표와 경영진의 의식과 태도에 가장 크게 영향을 받는 만큼 이들의 인식 개선 역시 중요하다. 박은정(2024)은 기업 차원의 인식 개선을 위해서는 기업 대표 및 경영진의 인식과 제도 추진 의지가 실제 아빠 육아지원제도 사용에 중요한 역할을 한다고 보았다. 이를 위해 사업주 의무 5대 법정 교육에 일·생활 균형 교육을 포함하고, 남성 근로자의 자녀 돌봄 지원 제도를 필수적으로 다루는 방안을 제안하였다. 이밖에도 기업 대상으로 하는 교육, 상공회의소 교육, CEO 아카데미, 공공기관장 교육 등 다양한 경로를 통한 인식 개선 프로그램도 활성화되어야 한다.
5) 성별 임금격차의 해소
성평등문화의 확산에 따라 자녀 돌볼권의 불평등 해소를 위해 맞벌이 부부의 경우 육아휴직 동시 사용 혹은 연이어 사용하는 경우, 급여 특례를 통해 아빠들의 육아휴직을 유인하는 제도를 도입하였고, 실제로 아빠 육아휴직 사용이 증가하였다. 그러나 이러한 특례만이 아닌 더 근본적인 문제로 볼 수 있는 성별 임금 격차 해소를 위한 노력이 요구된다.
맞벌이 부부의 경우 육아휴직 사용을 사용하는 데 있어 소득 손실을 줄이기 위해 임금이 더 낮은 쪽이 육아휴직 사용을 선택하는 경향이 있다. 2024년 기준 한국의 성별 임금 격차는 OECD 국가 중 1위로 여성 임금은 남성 임금의 70.1% 수준이며,14 이러한 성별 임금 격차는 남성보다 여성의 육아휴직 가능성을 더 높이며, 이후 여성들이 육아휴직 후에도 일자리로의 복귀를 어렵게 만들기도 한다.
정부는 이와 같은 성별 임금격차를 완화하기 위해 기업의 성별 임금 현황과 고용 실태를 공개하는 ‘고용평등공시제’ 도입을 논의 중이다(강문정, 2026. 6.18).15 임금공개 제도 시행으로 덴마크와 영국의 경우 성별 임금 격차 축소 효과가 나타난 것으로 보고된 바 있어 조만간 ‘고용평등공시제 공동기획단 출범’을 통한 제도 설계를 기대할 수 있다.
6) 노동시간 단축과 일·생활 균형 확대
일하면서 자녀 양육에 참여하기 위해서는 다양한 육아지원제도도 중요하지만, 돌봄이 필요할 때 돌볼 수 있기 위해서는 장시간 노동에서 벗어나 일과 생활을 양립할 수 있는 시간을 확보할 수 있도록 사회 전체적인 변화가 필요하다. 2026년 5월 조사에 따르면 주4일제가 필요하다는 응답이 60.0%로 압도적이었으며, 주4일제가 아니더라도 근무시간 1시간씩 단축에 대한 요구, 그리고 주4일제에 대해 충분한 휴식과 재충전, 그리고 가족돌봄과 가사 부담 완화에 대한 효과를 기대하는 것으로 나타났다.16
정부 또한 주4.5일제 도입을 핵심 국정과제로 추진하고 있으며, 2030년까지 실노동시간을 OECD 평균 수준인 1,700시간대로 단축하는 것을 목표로 올해 주4.5일제 도입 및 실노동시간 단축 기업 지원 사업 등을 실시하고 있다.17 그러나 전문가들은 주4.5일제 같은 구체적 정책 추진이 미흡하고, 여전히 장시간 노동 관행과 일생활 균형의 취약성 같은 구조적 문제가 지속되고 있다고 지적한다.18 이처럼 사회 전체적인 변화를 위해서는 공공기관, 대기업, 중소기업 등 다양한 층위에서의 점진적인 진행과 더불어 노동시간 단축, 주4.5일제에 대한 사회적 인식의 변화를 위한 지속적인 홍보가 필요하다.
7) 아빠 돌봄 지원체계와 사회문화 조성
육아지원제도의 변화만이 아니라 실제로 육아하는 아빠들의 육아를 돕기 위한 정보, 프로그램, 그리고 이들의 네트워크 지원도 필요하다. 제4차 저출산·고령사회 시행계획에도 남성의 돌봄권 보장(네트워크)이 포함되어 있으며, 남성 맞돌봄 문화 조성을 위한 사회적 분위기 확산을 위해, 다양한 매체를 활용한 대규모 캠페인을 매년 지속해서 실시할 것을 과제로 삼고 있다. 이에 전국 단위 100인의 아빠단을 모집하여 운영하여 지역별 100인의 아빠단(17개 시도, 총 2,023명) 및 참여프로그램을 운영하고 있다. 앞으로는 이러한 프로그램을 기초자치단체 단위까지 확산해야 하며, 자발적인 네트워크와 프로그램 개발 지원 사업 등의 다각적인 접근이 필요하다. 기업 차원에서도 기업 내 각종 소모임, 동아리 활동 지원과 같이 아빠들의 모임 활성화를 지원할 수 있다.
또한 아빠들이 자녀 육아에 참여하기 위해서는 각종 제도 마련과 변화만이 아니라 사회적 인식이 개선되지 않는 한 어렵기 때문에 사회적 인식 개선을 위한 캠페인도 필요하다. 박은정(2024)은 남성 돌봄 친화적 사회조성을 위한 정책 방안으로 범국민 인식 개선과 기업 차원의 인식 개선을 위해 다양한 교육과정에 성별 구분없이 사회구성원 모두가 돌봄자로서 역할을 담당하기 위한 교육이 필요하다고 지적했다. 아울러 각 공공기관에서부터 캠페인 진행과 홍보 콘텐츠 공모제 등을 통해 시민 참여를 유도하고, 각종 SNS를 통해 확산될 수 있도록 지속적이고 체계적인 관리가 필요하다.
| 미주 |
- 이 글은 참여연대 돌봄리포트 「아빠들의 자녀 돌봄 현황과 돌볼 권리 지원을 위한 대안」을 축약한 내용이다. ↩︎
- 봄봄클럽은 한 달에 한 번 돌봄을 이야기하는 만남의 자리이다. https://peoplepower21.org/welfare/2016950 ↩︎
- OECD 국가 합계 출산율 수준 https://kosis.kr/statHtml/statHtml.do?sso=ok&returnurl=https%3A%2F%2Fkosis.kr%3A443%2FstatHtml%2FstatHtml.do%3FtblId%3DDT_2KAA207%26orgId%3D101%26 ↩︎
- 육아휴직
· 2026년 8월20일부터 ‘단기 육아휴직’ 제도 신설: 장기간 사용만 가능했던 육아휴직을 자녀의 질병, 방학, 휴원·휴교 등 단기간 돌봄이 집중적으로 필요한 시기에 맞춰 연 1회 1주 또는 2주 단위로 사용 가능
· 일반 육아휴직 급여 : 1~3개월(상한 250만 원, 통상임금 100%), 4~6개월(상한 200만 원, 통상임금 100%), 7개월부터 (상한 160만 원, 통상임금 80%)
· 자녀 생후 18개월 이내 부모 모두 동시 또는 순차적으로 육아휴직 사용 급여 : 육아휴직 첫 6개월간 육아휴직급여 인상(상한 250~450만 원, 통상임금 100%), 첫 1개월 250만 원, 2개월 250만원, 3개월 300만원, 4개월 350만 원, 5개월 400만 원, 6개월 450만 원 상한
· 한부모 육아휴직 급여 : 1~3개월(상한 300만 원, 통상임금 100%), 4~6개월(상한 200만 원, 통상임금 100%), 7개월~(상한 160만 원, 통상임금 80%) ↩︎ - · 가족돌봄휴직 제한: 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모를 돌보기 위하여 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에도 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우, 조부모 또는 손자녀를 돌보기 위하여 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우(다만, 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속에게 질병, 노령, 장애 또는 미성년 등의 사유가 있어 신청한 근로자가 돌봐야 하는 경우는 제외) 등
· 가족돌봄휴가 제한: 조부모 또는 조부모 또는 손자녀를 돌보기 위해 신청한 경우 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우(단, 질병, 노령, 장애 또는 미성년 등의 사유로 근로자가 돌봐야 하는 경우는 제외) 등 ↩︎ - 국가데이터처,「육아휴직통계」, 2024, 출생아 부모의 육아휴직 사용률(https://kosis.kr/statHtml/statHtml.do?orgId=101&tblId=DT_CC2024D001&conn_path=I2) ↩︎
- 국가데이터처, 고용노동부,「일가정양립실태조사」, 2024, 육아휴직제도-인지도, 배우자 출산휴가제도-인지도, 육아기 근로시간 단축제도-인지도 ↩︎
- https://peoplepower21.org/welfare/1721544 ↩︎
- https://peoplepower21.org/welfare/1994285 ↩︎
- 이와 관련해서 올해 2월 ‘육아휴직제도 성과와 지속가능한 재원구조 모색’ 토론회에서 향후 모든 부모를 위한 육아휴직으로의 전환이 필요하다는 제안이 제기되었다. 옥성구, 2026.06.26, “고보기금 4분의 1 육아휴직 등에 지출…”재원 지속성 높여야”, 연합뉴스 (https://www.yna.co.kr/view/AKR20260225163251530) ↩︎
- 정부에서는 현재 중소기업을 대상으로 임금 삭감없이 육아기에 하루 1시간 근로시간 단축을 허용한 사업주에게 1인당 월 30만 원 장려금을 최대 1년까지 지원하고 있으며, 대체인력지원금도 사업체 규모에 따라 최대 140만 원까지 상향했다. 동료가 업무를 나눠 맡을 때 지급하는 업무분담 지원금도 월 최대 60만 원으로 인상할 예정이다. ↩︎
- 박다해, 한겨레신문, 2026.5.10. https://www.hani.co.kr/arti/society/labor/1257997.html ↩︎
- 강예슬, 2024. 5. 08 ‘가족돌봄휴가 도입 4년 차, 공공기관 사용률은 14.8%’, 매일노동뉴스(https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=221410) ↩︎
- 오진송, 2026.03.06., “[여성의날] 남녀 임금격차 OECD 1위 ‘불명예’…임금공시제로 오명 벗을까”, 연합뉴스(https://www.yna.co.kr/view/AKR20260305171600530) ↩︎
- 강문정, 2026. 6.18, “성별 임금격차 완화” vs “기존 제도와 중복”…‘고용평등공시제’ 도입 논의 본격화,
이투데이(https://www.etoday.co.kr/news/view/2594962) ↩︎ - 대한민국 정책주간지 <K-공감>, 2026.06.05., “MZ세대 83.8% “주 4일제 원해요””, 대한민국 정책브리핑( https://www.korea.kr/news/policyNewsView.do?newsId=148965392) ↩︎
- 고용노동부, 2026.01.14., “‘실노동시간 단축’ 이행 착수…주4.5일제 도입 등에 9363억 지원”, 대한민국 정책브리핑(https://www.korea.kr/news/policyNewsView.do?newsId=148957963) ↩︎
- 이재, 2026. 06.29., ” [노동 국정과제 5] ‘워라밸 일터’ “핵심과제 논의 중”’, 매일노동뉴스(https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=235389) ↩︎
| 참고문헌 |
고용노동부, 2026.2.26., 육아휴직제도 성과와 지속가능한 재원구조 모색” 토론회 개최, 보도자료
구미영, 이승현, 안신혜, 선보영, 2025, 일·가정 양립 기업문화 확산을 위한 공시제도 개편방안 연구, 한국여성정책연구원
김종진, 2024, 공공기관 돌봄휴가제도 활용 실태와 개선과제, 이슈와쟁점 제31호. 일하는시민연구소·유니온센터
박미진, 이창숙, 2025, 유자녀 남성의 일-가족 양립 갈등에 대한 연구: 육아휴직 사용과 직장의 가족친화도의 조절효과를 중심으로, 여성연구 Vol. 127 No. 4 pp.4~33
박은정 외, 2022, 평등한 돌봄권 보장을 위한 자녀돌봄 시간정책 개선방안 연구(1): 고용형태별 돌봄 격차 해소를 중심으로
박은정, 2024, 남성 자녀돌봄의 현재와 남성 돌봄 친화 환경 조성 방안, 육아정책포럼, 육아정책연구소
박은정, 2025, “해외 육아휴직제도 비교 분석 및 시사점” 제39회 인구포럼 일하는 부모를 위한 일가정 양립 제도, 한국보건사회연구원
박종서 외, 2025, 육아휴직 제도 사각지대 개선방안
변수정, 2022, 2022년 전국 일-생활 균형 실태조사, 한국보건사회연구원
신영규, 조성호, 2024, 자녀 양육 가정을 위한 현금 지원 정책의 현황과 한계, 보건복지포럼, 한국보건사회연구원
정경은, 2025, 고용상 성차별 경험과 성별 임금 격차 인식-성별 임금 격차 관련 설문조사 분석 결과, 워킹페이퍼 2025-01, 민주노동연구원
최효미 외, 2025, 영유아 가구 양육비용 및 육아서비스 이용 실태조사: KICCE 소비실태조사 2025, 육아정책연구소
월간<복지동향> 2026년 7월호(제333호)
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