이지연
사회복지법인 애광원 대표
부산시 금정구 장전동 금정산자락에 위치한 애광(愛光)원은 6.25전쟁과정에서 거처할 곳이 없는 노인분들의 보호를 위해 “육체적으로 지치고 상처받은 노인분들에게 하나님의 사랑으로 전도하여 구원받도록 인도하는 빛의 사명”을 목적으로 배삼술목사에 의해 1951. 3. 1 설립되었다.
이후 애광원은 사회복지법인을 설립하고 1986년 노인요양사업, 1991년 재가노인복지사업, 1998년 노인치매전문요양사업을 설치․운영하여 현재 300여명의 어르신이 생활하고 서비스를 이용하고 있는 노인종합복지법인의 형태를 갖추게 되었다.
하지만 애광원은 법인의 양적팽창을 거듭하는 과정속에서 2001년과 2008년 두 번의 정부보조금 횡령비리사건을 겪게 되었고, 언론에 의해 비리백화점이라는 오명과 함께 관할관청이 법인해산명령을 검토하는 등 법인의 운명이 존폐의 기로에 놓이게 되는 일련의 과정들을 겪었다.
직원들은 반복된 보조금 횡령비리와 시설장의 독선적 운영이 낳은 뿌리깊은 불신,장기요양보험제도하의 고용안정을 위해 법인운영의 투명성과 민주성을 주장하고 2008년 4월 부산지역일반노동조합에 가입하고 노동조합을 결성하였다.
비리법인의 낙인은 서비스이용자․가족들로부터 불신감을 주게 되어 서비스이용과 시설입소가 되지 않았고, 기존의 후원자․자원봉사자들의 활동중단, 정부로부터 사법 조치된 법인에 대한 패널티 적용으로 향후 수년간 기능보강사업비 지원의 불투명, 사회복지지원재단들로부터 블랙리스트로 분류되어 사업신청에서의 제외 등으로 인한 법인과 시설운영의 어려움이 가중되었고, 경영에 참여할 수 없게 된 설립운영자의 법인매각에 대한 움직임 등이 계속되었다.
이러한 조직 내․외부의 불신과 혼란한 상황을 극복하기 위해서는 변화와 개혁이 불가피하였고 조직내부의 자정노력들을 통해서만 가능한 일이므로 법인 및 운영시설의 전반적인 사항을 공개하고 노사공동 의사결정을 통해 대립과 갈등의 상황을 줄이고 노사협조를 통한 변화와 개혁이 시작되었다.
노사공동 의사결정은 사용자가 재무회계․인사 등 시설운영의 전반에 대하여 정보공개를 해야 하는 것과 함께 노동자는 이렇게 공개된 운영상황을 함께 의논하고 결정하여 집행하고 그 결과에 대해 노사공동으로 책임지는 것을 전제로 한다.
따라서 여기에는 노사간의 깊은 신뢰와 함께 공동운명체라는 분위기 즉, 상생이라는 것이 절박하게 필요할 때 가능하며 노사대립이 일반적인 자본주의적 노사관계에서는 불가능하다.
애광원의 노사공동 의사결정 과정들
법인이사회의 재구성을 통한 공정성과 투명성, 책임성 강화
노사 신뢰회복의 첫걸음은 비리사건과 법인매각행위로 직원들의 관심이 집중되어 있는 법인이사회의 재구성 문제였다. 그동안 두 번의 비리가 모두 이사회운영의 불투명성과 비민주성에서 비롯되었으며 특히 법인 감사의 기능이 제대로 작동하지 않았기 때문이다.
이사회임원의 공정한 선임을 위해 사회복지관련협회와 노동조합에서 추천하는 인사들 중에서 사회복지의 전문성을 갖추고 다양한 활동을 하고 있는 사회복지학과 교수들과 사회복지현장의 활동가를 이사로 선임하였고, 회계사와 사회복지재무회계전문가로 감사를 구성하여 법인의 최고의결기구인 이사회운영의 투명성과 공정성, 책임성을 강화하였다. .
직원의 근로조건의 개선과 경영 효율화를 위한 시설통합
노인장기요양보험제도 시행 후 정부의 시장화정책과 더불어 불어닥친 요양보호사의 비정규직화로 인한 저임금과 2교대의 장시간노동은 이용자의 서비스질을 떨어뜨리는 결과를 가져올 것이므로 노사는 전직원의 정규직화에 의한 임금보존과 더불어 ‘09년 6월부터 전체직원 15%의 인원을 추가채용하여 2교대근무를 3교대로 전환하여 노동시간을 단축시켜 노동강도를 줄여줌으로써 직장에 대한 만족도를 높이고 궁극적으로는 이용자중심의 서비스를 실현시키고자 하였다.
그러나 ‘10년초 단체협상 체결과정에서는 부득이 구조조정이 예상되는 상황에 직면하게 되었다. 보험공단의 요양등급판정기준의 강화와 ‘09년 등급재판정결과 등급외자20여명의 퇴소조치, 퇴소자수에 대한 직원인건비지출, 보험공단의 낮은 수가책정과 물가상승률에 미치지 못하는 수가인상 등으로 ‘09년대비 재정수입이 감소하자 노동조합은 3개월간의 전조합원 의사결정과정을 거쳐 상여금 삭감에 동의함으로써 전직원이 고통분담하여 구조조정을 피할 수 있었다.
또한 노사는 경영효율성을 높이기 위한 노력들로 4개시설 중 2개시설의 통합을 추진하여 3개시설을 운영하면서 업무효율성을 높이고자 부서와 업무를 통합하여 인력의 효율적 배치를 가져왔고 간접운영경비도 절감하는 효과를 가져왔다.
이 외에도 노사가 함께 객관적인 인사검증시스템을 마련하고 노사동수의 인사위원회를 구성하여 인사에 대한 공정성과 객관성을 강화하였다.
노사공동 의사결정이 되는 과정은 각종의 시설운영의 현안들에 대하여 노사가 함께 문제를 인식하고 해결방안을 찾기 위해 전조합원의 설문조사와 토론의 과정을 거쳐 다양한 대안들을 만들고 노사는 협의과정에서 가장 최선의 대안을 찾고자 한다.
이러한 의사결정구조는 서비스 직접인력들의 서비스제공과정에서의 고충과 아이디어를 반영할 수 있는 긍정적인 면과 다양한 의견을 수렴하고 조정하기 위한 과정들이 수반되므로 의사결정과정이 신속하지 못한 측면이 있다.
사회복지기관의 의사결정과정들이 시설장과 중간관리자들에 의해 대부분 결정되어지는 조직구조에서는 조직의 위계질서가 뚜렷함으로 명령지시에 의한 신속한 결정과 집행이 이루어지는 반면 일방적 의사결정과 직접서비스인력들의 의견이 충분히 반영되지 못할 수 있기 때문에 서비스공백이 생길 수 있고 시설의 운영방향과 현안들의 해결과정에서 중간관리직의 의존도가 높은 경우 소통이 원활하지 못하여 의사결정과정이 왜곡될 소지가 있다.
애광원은 법인 및 시설운영의 방향과 주요현안의 해결과정이 노사공동 의사결정을 통하여 투명하게 운영됨으로 기존의 비리법인의 부정적 이미지에서 벗어날 수 있게 되었고 이는 곧 서비스이용과 입소로 연결되어 지역사회로부터 신뢰를 회복하게 되었다. 또한 노사공동 결정을 통하여 여러 가지 성과들을 가져왔고 지금도 그 노력은 진행중에 있다.
월간 <복지동향> 2010년 09월호(제143호)
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